Bulletin d'information : Groupe Solutions Sociales
Publiée le mercredi 10 avril

 

   Le Comité Social et Economique (CSE) : le nouvel organe représentatif du personnel

 

   Depuis l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017, la mise en place du Comité Social et Economique est imposée dans toute entreprise employant au moins 11 salariés. Ce nouvel organe représentatif du personnel doit être mis en place au plus tard le 1er janvier 2020 pour se substituer aux actuels délégués du personnel (DP) dans les entreprises d’au moins 11 salariés et, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, aux trois instances suivantes : délégués du personnel, comité d’entreprise (CE) et Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT).


Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales


 

   À quel moment le Comité Social et Economique doit-il être mis en place ?

La date de la 1ère mise en place du CSE varie selon la présence ou non de représentants du personnel (DP, CE, CHSCT) et la date de fin de leur mandat.

 

 

 

EN L’ABSENCE DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL

En l’absence de représentants du personnel avant le  24 septembre 2017, le CSE devra être mis en place au plus tard le 1er janvier 2020 ou à une date antérieure décidée par accord collectif d'entreprise

Depuis le 24 septembre 2017, le CSE devra être mis en place avant le 1er janvier 2018

EN PRESENCE DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les représentants du personnel ont été élus avant le 24 septembre 2017

Le CSE devra être mis en place au plus tard le 1er janvier 2020 ou à une date antérieure décidée par accord collectif d'entreprise.

Les mandats des représentants du personnel (DP, CE, CHSCT) se terminent entre le 24 septembre 2017 et le 31 décembre 2017

-       Soit les mandats peuvent être prolongés d'un an après accord entre l'employeur et les IRP ;

-       Soit le CSE peut également être mis en place dès la fin des mandats des représentants du personnel.

Le mandat se termine entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018

La durée du mandat pourra être réduite ou prolongée d'un an au maximum soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur après consultation des représentants du personnel.

Le mandat se termine après le 1er janvier 2019

Le CSE sera mis en place au plus tard le 1er janvier 2020

 

 

De qui est composé le Comité Social et Economique ?

Du président : Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs ayant voix consultative. Si le dirigeant désigne un représentant pour assurer à sa place la présidence du CSE, il faut que son représentant dispose d’une délégation expresse et soit pourvu de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires à cette mission.

De la délégation du personnel : Elle est composée d’un titulaire et un suppléant pour les entreprises de 11 à 24 salariés, et de deux titulaires et deux suppléants pour les entreprises de 25 à 49 salariés.

Des représentants syndicaux : Dans les entreprises de 50 salariés à moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un délégué syndical pour siéger au sein du CSE.

 

Q : Comment sont organisées les élections ?

R : Les élections des membres du CSE sont organisées par l’employeur tous les 4 ans dans les entreprises de plus de 11 salariés. En dessous de 11 salariés, l'élection est facultative. Le CSE peut être constitué par convention ou accord collectif de travail.

L'élection à lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique. Ce scrutin est organisé dans les 90 jours qui suivent l'information des salariés, information donnée par l’employeur. Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, si aucun salarié ne se présente comme candidat aux élections dans les 30 jours à compter de l’information, l’employeur n’est pas tenu d’organiser les élections.

La durée du mandat des membres du CSE est donc fixée à 4 ans. Mais, cette durée peut être réduite à 3 ou 2 ans par accord collectif. Le nombre de mandats successifs est limité à trois, excepté pour les entreprises de moins de 50 salariés ou sauf accord collectif dérogatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés.

 

Q : Quelles sont les obligations du Comité Social et Economique en termes de réunions ?

R : Le nombre de réunions du CSE est fixé par accord collectif, sans pouvoir être inférieur à 6 par an. En l'absence d'accord, le CSE se réunit : au moins une fois par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés, au moins une fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés et au moins une fois par mois dans les entreprises de plus de 300 salariés.

 

 

Indépendamment des membres de droit du CSE, d’autres personnes doivent, le cas échéant, être invitées à certaines réunions du CSE, à savoir : Pour les réunions en lien avec la santé, sécurité et condition de travail : Le médecin du travail, le responsable interne de sécurité, l’inspecteur du travail, l’agent de la  CARSAT. Dans d’autres cadres particuliers, les experts du CSE doivent être convoqués lors des réunions afférentes à leur expertise.

D’autres représentants comme les commissaires aux comptes de l’entreprise, dans le cadre du droit d’alerte économique, ou l’auteur de l’offre, en cas d’Offre Public d’Achat, disposent de la capacité de convoquer certaines personnes extérieures au comité pour assiter aux réunions.

L’employeur doit informer annuellement l’inspection du travail, le médecin du travail et les agents des services de la prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les missions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirmer par écrit au moins 15 jours à l’avance de la tenue de ces réunions.

 

 

De nouvelles mesures concernant la duree du travail des jeunes de moins de 18 ans

La durée légale du travail d’un jeune salarié, entre 16 ans et 18 ans, est de 35 heures. La durée de travail ne peut être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement, sauf dérogation. Depuis le décret 2018-1139 du 13 décembre 2018, pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019, l’employeur à la possibilité d’allonger la durée légale du travail de ses jeunes salariés sans autorisation.

 


Décret n° 2018-1139 du 13 décembre 2018 définissant les secteurs d'activité pour lesquels les durées maximales du travail des jeunes travailleurs peuvent être aménagées lorsque l'organisation collective du travail le justifie


 

Cet allongement du temps de travail possible sans obligation d’autorisation n’est accordé que pour des jeunes travaillant dans certains secteurs d’activités tels que le bâtiment, les travaux publics, la création, l’aménagement et l’entretien d’espaces paysagers et ne peut excéder une certaine durée.

Un jeune travailleur peut être employé à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 par semaine, dans la limite de 10 heures par jour et de 40 heures par semaine.

Cependant, les autres dispositions concernant la durée de travail des jeunes de moins de 18 ans sont toujours à respecter.

 

Le congé paternité allongé sous conditions A  partir du 1er juillet 2019

Selon l’article L.1125-35 du Code du travail, le congé paternité prévu est de 11 jours, ou de 18 jours en cas de naissances multiples. À ces 11 ou 18 jours sont cumulables les 3 jours de congé de naissance. En cas de naissance prématurée (si la naissance intervient 6 mois avant le terme), le Code du travail prévoit de prolonger le congé maternité. Cependant, aucune disposition n’était prévue dans le cadre du congé paternité jusqu’en décembre 2018.

 


LOI n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019


 

La loi de  financement de la sécurité sociale pour 2019 prévoit, pour les enfants nés à partir de juillet 2019 et en cas d’hospitalisation du nouveau-né, un allongement du congé de paternité. La liste des unités de soins concernées par cette nouvelle disposition sera fixée au plus tard le 1er juillet 2019 par arrêté.

Le congé sera prolongé de droit durant la période d’hospitalisation dans la limite d’une durée maximale qui sera également fixée au plus tard le 1er juillet 2019 par décret.

Le congé paternité sera indemnisé, tout comme le congé paternité « classique » (les Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale seront calculées comme pour la maternité).

 

Des obligations de mesure pour faire face aux ecarts de remuneration entre les femmes et les hommes

En janvier 2019, des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ont été annoncées. Selon leur effectif, les entreprises devront mesurer à partir de plusieurs indicateurs, publier et corriger les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

 


Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail


 

Dans ce cadre,  les entreprises de 50 salariés à 250 salariés ont l’obligation de calculer les indicateurs suivants :

 

  • « L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
  • L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
  • Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
  • Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. 

En ce qui concerne, les entreprise de plus de 250 salariés, les indicateurs à calculer sont les mêmes que ceux énoncés ci-dessus, mais quelques particularités s’ajoutent. « L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ne doit pas correspondre à des promotions ».

Et, ces entreprises doivent mesurer un indicateurs supplémentaires : « l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ».

 

 

EDITO

 

       « Prélevement à la source effectif, Mise en plac e du CSE avant le 1er janvier 2020, réforme de la rémunération des apprentis, renforcement des dispositifs d’équité…

Les nouveautés aussi bien « paies » que « sociales » ont été légions en ce premier trimestre 2019.

Nous avons, pour ce premier numéro de bulletin trimestriel d’actualité sociale, choisi une actualité plurielle ansi qu’un dossier spécial concernant la représentation du personnel et plus particulièrement la mise en place du Comité social et économique.

Le groupe Solutions Sociales s’étoffe et grandit chaque jour grâce à votre soutien et votre confiance.

En janvier 2014, voyait le jour SOEXCO, une société destinée principalement à la sous-traitance de la production globale de paie et la mise en place de Solutions SOciales pour L’EXpert-COmtable.

En 2019, nous entrons dans la cours des grands : conseils, accompagnement RH, Audit de cotisations, accompagnement administratif….

Comme dans toutes nos entreprises, nous mettons tout en œuvre pour vous faciliter la gestion sociale dans un contexte sécuritaire à dimension humaine.

N’hésitez pas à nous solliciter pour toute information. »

 

Yohann JACQUEMONT

Associé - Fondateur